Главная / Правовая помощь
2009

ДЕКАБРЬ

 

1. В каких случаях при увольнении работникам выплачивается выходное пособие?

 

Ответ: В соответствии со ст.178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы; призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

 

2. Работник увольняется по собственному желанию. Когда с ним должен быть произведен расчет?

 

Ответ: В соответствии со ст.140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

 

3. Правомерны ли действия работодателя, отстранившего работника от работы за некачественное выполнение производственного задания?

 

Ответ: Случаи, когда работник может быть отстранен от работы, установлены ст.76 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с данной статьей работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях.

Отстранение от работы работника за некачественное выполнение производственного задания трудовым законодательством не предусмотрено.

 

4. Согласно нормам Трудового кодекса РФ подать заявление на увольнение по собственному желанию работнику необходимо за 14 дней. Обязательно ли эти дни следует отработать?

 

Ответ: В соответствии со ст.80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели, т.е. эти две недели работник обязан отработать. Такое предупреждение необходимо для того, чтобы работодатель за это время сумел подыскать на освобождающееся место другого работника.

Однако не всегда следует отрабатывать эти две недели. В ст.80 Трудового кодекса РФ определено, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечение срока предупреждения.

Кроме соглашения сторон возможны и другие ситуации, при возникновении которых у работодателя возникает обязанность уволить работника именно в тот срок, который он указывает в заявлении. К таким случаям в частности относятся:

- невозможность продолжения работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, перевод мужа-военнослужащего на новое место военной службы и другие случаи, необходимость осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет);

- нарушение работодателем законов, коллективного или трудового договора, которые установлены официальным порядком (судом, органами государственного или общественного надзора (контроля) и др.

При таких обстоятельствах работодатель не имеет права заставить работника отрабатывать две недели, а обязан уволить его в день, указанный в заявлении.

Если все же соглашение не достигнуто и у работника нет оснований для увольнения в желаемый им срок, то по истечении двухнедельного срока предупреждения он может прекратить работу независимо от того, издан ли приказ о его увольнении или нет.

 

5. Если увольняющийся по собственному желанию работник не использовал ежегодный отпуск за четыре года, обязан ли работодатель выплатить ему компенсацию и за сколько лет?

 

Ответ: В соответствии со ст.127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

 

6. Работодатель заключил срочный трудовой договор с гражданином, получающим пенсию за выслугу лет. Правомерно ли это?

 

Ответ: В соответствии со ст.59 Трудового кодекса РФ срочные трудовые договоры могут заключаться с пенсионерами по возрасту. Вместе с тем возможность заключения таких договоров с лицами, получающими пенсию за выслугу лет, данной статьей не предусмотрена. Поэтому действия работодателя неправомерны.

 

7. Работник заключил с организацией срочный трудовой договор, срок которого истек. Правомерны ли действия работодателя, требующего от работника подать заявление об увольнении по собственному желанию?

 

Ответ: Согласно ст. 58 ТК РФ в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после исте­чения срока трудового договора, трудовой дого­вор считается заключенным на неопределенный срок (т.е. работник становится постоянным).

Соответственно действия работодателя, о понуж­дении работника написать заявление об уволь­нении по собственному желанию, не основаны на законе. Если работодатель желал прекратить с работником трудовые отношения в связи с ис­течением срока трудового договора, то он обя­зан был предупредить работника письменно за три дня до истечения срока трудового договора (увольнения).

2009

НОЯБРЬ

 

1. Сокращается ли на один час предпраздничный рабочий день на предприятии, которое работает в режиме неполного рабочего времени – продолжительность рабочего дня - 6 часов? 

 

Ответ: Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ч. 1 ст. 95 ТК РФ).

Согласно части 3 статьи 93 Трудового кодекса работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений трудовых прав. Таким образом, если на предприятии установлен режим неполного рабочего дня, то  предпраздничный рабочий день сокращается на один час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшить продолжительность работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется либо дополнительным временем отдыха, либо с согласия работника оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (части 2 статьи 95 ТК РФ).

 

2. Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель отказывается уволить работника в установленный срок, по причине того, что работник не сдал числящиеся за ним инструменты. Правомерны ли действия работодателя?

 

Ответ: В соответствии со ст.80 Трудового кодекса РФ работник вправе расторгнуть трудовой договор предупредив об этом в письменной форме работодателя за две недели. По истечении этого срока он может прекратить работу. Не сдача инструмента не может служить основанием для задержки увольнения работника. В то же время работодатель вправе предъявить в суд иск о взыскании с работника суммы причиненного ущерба.

 

3.Расскажите поэтапно о процедуре увольнения работников при ликвидации предприятия.

 

Ответ: Увольнение работников ликвидируемой организации начинается после принятия в установленном порядке решения о ликвидации, а именно после письменного уведомления об этом соответствующего регистрирующего органа.

Процедура увольнения работников в связи с ликвидацией организации состоит из следующих этапов:

Уведомление органов службы занятости населения.

Уведомление работников.

Издание приказов об увольнении.

Расчет и выплата выходных пособий.

Внесение в трудовые книжки записей об увольнении. 

 

1. Уведомление органов службы занятости.

При принятии решения о ликвидации организации и предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом факте в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника  (пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", далее – Закон о занятости).

 

2. Уведомление работников.

В отличие от процедуры сокращения численности или штата работников, при ликвидации организации увольнению подлежат все без исключения работники организации (в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей  в возрасте до 3 лет, одинокие матери (отцы, воспитывающие детей без матери, опекуны (попечители) несовершеннолетних), воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, либо ребенка-инвалида до 14 лет (часть 4 ст. 261 ТК РФ), работники, находящиеся на больничном и в отпусках (очередных оплачиваемых, ученических, дополнительных, без сохранения заработной платы, по уходу за ребенком) (часть 6 статьи 81 ТК РФ).

О предстоящем расторжении трудовых договоров работники предупреждаются в виде уведомления персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (статья 180 ТК РФ).

Для работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, срок уведомления составляет не менее трех календарных дней (статья 292 ТК РФ), работники, занятые на сезонных работах, предупреждаются не менее чем за семь календарных дней (статья 296 ТК РФ).

Следует отметить, что возможно и досрочное прекращение трудового договора. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ, работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в уведомлении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

 

3. Издание приказов об увольнении.

Увольнение работников возможно только по истечении 2 месяцев со дня вручения уведомлений. Законодательство не содержит четких указаний, когда именно должны быть подготовлены приказы об увольнении, важно, чтобы в день увольнения эти приказы были надлежащим образом оформлены.

В приказе о прекращении действия трудового договора в качестве основания для его издания указывается соответствующий акт, на основании которого принято решение о ликвидации организации (протокол общего собрания, решение арбитражного суда и т.д.), а также делается ссылка на документ, подтверждающий предупреждение работника о предстоящем увольнении или согласие на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

 

4. Выплата выходного пособия.

При увольнении в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается:

- заработная плата за фактически отработанное время,

- компенсация за неиспользованные отпуска,

- выходное пособие в связи с ликвидацией организации.

Выходное пособие в соответствии с ч.1 ст. 178 ТК РФ выплачивается в размере среднего месячного заработка, а также за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Для того чтобы получить пособие за третий месяц со дня увольнения, работник должен обратиться в течение двух недель со дня увольнения в территориальный Центр занятости населения.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (статья 296 ТК РФ), работникам, заключившим трудовые договоры на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается(статья 292 ТК РФ).

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в день увольнения не работал (например, болел), то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете (статья 140 ТК РФ).

 

5. Внесение в трудовые книжки записей об увольнении.

На основании изданного приказа о прекращении трудового договора производится соответствующая запись в трудовой книжке работника о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Трудовая книжка должна быть выдана работнику в последний день работы.

2009

ОКТЯБРЬ

 

1. Имеет ли право руководитель отказать работающему пенсионеру в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 14 дней одновременно с очередным оплачиваемым отпуском?

 

Ответ: В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы определенным категориям работников, а именно:

 

участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

 

Основанием предоставления такого отпуска служит письменное заявление работника.

Таким образом, в случае, если у Вас возникла необходимость взять дополнительный отпуск без сохранения заработной платы, то работодатель не вправе отказать в его предоставлении. Но, прямой обязанности предоставлять его одновременно с очередным оплачиваемым отпуском нет. Поэтому данный вопрос решается по соглашению сторон.

 

2. Должен ли сокращаться ли рабочий день накануне праздника на один час  у работника, который и так по закону имеет сокращенный рабочий день?

 

Ответ: Закрепленная в части 1 статьи 95 Трудового кодекса РФ норма о том, что продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час, носит общий характер.

Она распространяется на всех работников, в том числе и на лиц, которым сокращенный рабочий день установлен действующим трудовым законодательством.

 

3. В коллективном договоре нашей организации предусмотрено, что в случае сокращения штата работников, преимущественное право на оставление на работе при равной квалификации и производительности труда устанавливается  для работников со стажем работы более 10 лет.

Распространяется ли это правило на работников, проработавших более 10 лет на прежнем месте работы и принятых в порядке перевода в нашу организацию?

 

Ответ: В соответствии со статьей 43 Трудового кодекса РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников, в том числе и принятых в порядке перевода.

Вместе с тем, как правило, в коллективном договоре устанавливается условие о том, что в случае сокращения штата работников, преимущественное право на оставление на работе при равной квалификации и производительности труда устанавливается  для работников со стажем работы более 10 лет именно в данной организации.

В коллективном договоре Вашей организации не уточняется, какой стаж имеется в виду. Поэтому, для предотвращения возможных трудовых споров по данному вопросу, необходимо внести изменение в коллективный договор, уточняющее это положение.

08.09.2009
2009

СЕНТЯБРЬ

 

1. На нашем предприятии нет профсоюза, и коллективный договор от имени работников заключает совет трудового коллектива (СТК).

Тогда в чем разница между СТК и профсоюзом, если интересы работников будет представлять не профсоюз?

 

Ответ: Во-первых, профсоюзная организация – это не стихийно созданный  орган общественной самодеятельности, а наиболее массовая организация работников, призванная  защищать их социально-экономические, трудовые права и интересы.

Во-вторых, профсоюзная организация обладает широкими правами на основании действующих нормативных правовых актов как федерального, так и республиканского уровня.

 

Профсоюзная организация вправе:

 

1.  Осуществлять представительство работников.

2. Осуществлять надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

3. Осуществлять защиту права на труд.

4. Участвовать в решении вопросов улучшения условий труда и, в частности, заработной платы.

5. Участвовать в разработке мер по социальной защите работников.

 

Более того, согласно ст. 29 Трудового кодекса РФ, представителями работников в социальном партнерстве первично могут быть только профессиональные союзы и их объединения (иные профсоюзные организации). И только, если их нет, представлять интересы работников могут иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Именно к этой категории иных представителей и относятся Советы трудовых коллективов.

 

Деятельность иных представителей работников, в частности СТК, такой большой нормативной правовой базой, как  у профсоюзной организации, не регламентируется.

 

Совет трудового коллектива (СТК) это орган общественной самодеятельности (также как, например, уличные комитеты, которые образуются жителями одной улицы для совместного решения вопросов благоустройства территории и т.п.), полномочия которого определяются только его Уставом.   

 

В качестве представительного органа трудового коллектива, СТК осуществляет полномочия в период между общими собраниями трудового коллектива. СТК выбирается общим собранием, которое устанавливает численность Совета и срок его полномочий. Все члены СТК выполняют свои обязанности на общественных началах. 

 

Суть СТК в том, что все работники, составляющие трудовой коллектив, в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, могут избрать для представления своих интересов совет, состоящий из нескольких человек, которому работники поручают решение своих проблем.

 

Формально СТК, как и другие общественные объединения, подотчетен органу, принявшему решение о его создании и избравшему его состав, то есть - общему собранию (конференции) работников.

 

Более того, Трудовым кодексом РФ определены ситуации, когда работодатель должен учитывать мнение представительного органа (например, ст.ст.136, 144, 147, 154, 162, 190, 196 ТК РФ), а когда - профсоюзного органа (ст.ст.73, 99, 113, 123, 135, 159, 180, 212, 299, 301  и т.д.). Из анализа указанных выше статей ТК РФ следует, что в тех случаях, когда ТК РФ требует учитывать мнение представительного органа, интересы работников могут представлять как СТК, так и профсоюз. В тех же случаях, когда ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза, мнение СТК не учитывается. Получается, что если на предприятии отсутствует профсоюзный орган, но имеется СТК,  куда работодатель не может обратиться,  часть вопросов, которые могли бы быть решены с участием профсоюза, будут приниматься единолично работодателем, что соответственно уменьшает степень защищенности работников.

 

Как показала практика, альтернативные профсоюзам СТК чаще возникают на тех предприятиях, где положение не особенно благополучно, назревает или уже имеет место конфликт между работниками и работодателем.

 

Обобщая все вышесказанное можно определить, что профсоюзные организации обладают ресурсами, которых нет у иных представителей работников:

 

1. Правовые.

2. Степенью доверия членов организации, передачей полномочий по ведению переговоров с работодателями, авторитетом профсоюзов в обществе.

3. Членской базой. Одна из сильных сторон профсоюзов — массовость организации. Сегодня массовость профсоюзов является решающим фактором в переговорах с работодателями.

4. Организационной поддержкой. Небольшую группу членов профсоюза на отдельно взятом предприятии могут поддержать очень многие профсоюзные структуры, включая международные ассоциации. Такая поддержка способствует солидарности в профсоюзных рядах.

5. Наработанной практикой установления взаимоотношений между профсоюзными лидерами и работодателями.

6. Материальной базой.

Таким образом, невозможно переоценить роль профсоюзной организации, учитывая те ресурсы трудового посредничества, которыми обладает профсоюз и, которыми не может обладать на сегодняшний день иной представительный орган работников, в частности СТК.

 

2. Как назначаются и выплачиваются  пособия по нетрудоспособности за периоды работы работника на условиях неполного рабочего времени и простоя. Просим Вас дать разъяснение, как должно быть назначено и выплачено  пособие по нетрудоспособности в следующих ситуациях:

Предприятие с 1 марта  до 1 августа 2009 г. работает по графику 3-дневной рабочей недели (понедельник, вторник, среда). С 4 по 8 мая включительно предприятие не работало в связи с простоем (с оплатой 2/3 тарифной ставки). Работник болел с 24 апреля (пятница, при 3-дневной рабочей неделе нерабочий день) по 15 мая включительно. Сколько календарных дней нетрудоспособности подлежит оплате и в каком размере?

Предприятие работает по графику 5-дневной рабочей недели. С 4 по 8 мая включительно предприятие не работало в связи с простоем (с оплатой 2/3 тарифной ставки). Работник болел с 5 по 10 мая включительно. Сколько календарных дней нетрудоспособности подлежит оплате и в каком размере? Должен ли работодатель оплатить работнику простой с 5 по 8 мая?

 

 

Ответ: Вопросы назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности регулируются Федеральным законом от 29.12.2006 г.   № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» (далее - Закон) и Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 15.06.2007 г. № 375 (далее ­Положение).

 

Средний заработок для расчета пособия по временной нетрудоспособности определяется по месту работы за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности.

 

Пунктом 8 статьи 6 Закона установлено, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу во всех случаях за календарные дни, приходящиеся на соответствующий период нетрудоспособности.

 

На основании пунктов 3, 5 статьи 15 Закона и пунктов 15, 18 Положения средний дневной заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности определяется путем деления суммы начисленного заработка в расчетной периоде на количество календарных дней, приходящихся на этот период. Размер пособия определяется путем умножения размера дневного заработка на количество календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности.

 

Законом установлен единый порядок исчисления пособий по временной нетрудоспособности независимо от режима работы и учета рабочего времени, каких-либо исключений при работе в режиме неполной рабочей недели, неполного рабочего дня не установлено, что также нашло отражение в пункте 16 Положения, в соответствии с которым в случае установленного режима неполной  рабочей недели, неполного рабочего времени, средний дневной заработок и размер пособия по временной нетрудоспособности определяется в том же порядке.

 

Что касается периода простоя, то следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

 

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

 

Время простоя по вине работника не оплачивается.

 

Согласно пункту 7 статьи 7 Закона пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не ниже размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.

 

В связи с этим при наступлении временной нетрудоспособности до периода простоя пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в общеустановленном порядке, а за период, совпавший с простоем, в сумме сохраненного на этот период заработка, то есть в сумме двух третей среднего заработка, либо двух третей тарифной ставки, но не превышающей суммы пособия исчисленного в общеустановленном порядке.

 

При заболевании, наступившем в период простоя, пособие по временной нетрудоспособности согласно пункту 1 статьи 9 Закона не назначается. За период нетрудоспособности, продолжающейся после простоя, пособие назначается в общеустановленном порядке.

Например, в ситуации, указанной в примере № 1, пособие по временной нетрудоспособности работнику должно быть выплачено за 22 календарных дня (с 24 апреля по 15 мая). При этом, за период с 24 апреля по 3 мая и период с 9 мая по 15 мая исчисление производится в общеустановленном порядке, то есть исходя из среднего заработка и продолжительности страхового стажа, а за период с 4 мая по 8 мая (период простоя) исчисленная в таком же порядке сумма пособия не должна превышать суммы сохраненного работнику на период простоя заработка и не превышать суммы пособия исчисленного в общеустановленном порядке.

 

Что касается ситуации, указанной в примере № 2, то за дни нетрудоспособности, совпавшие с периодом простоя (простой с 4 по 8 мая, период нетрудоспособности с 5 по 10 мая), то есть с 5 мая по 8 мая пособие по временной нетрудоспособности не начисляется, поскольку за этот период работодатель обязан выплачивать работнику сохраненный на период простоя заработок. За дни нетрудоспособности, продолжающиеся после простоя, то есть 9 и 10 мая выплата пособия должна производиться в общеустановленном порядке.

2009

АВГУСТ

 

Расскажите поэтапно процедуру увольнения по сокращению численности или штата работников.

И есть ли отличие между процедурами увольнения в связи с сокращением штата и увольнением в связи с сокращением численности?

 

Ответ: Увольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

 

Под сокращением штата понимается исключение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям. При сокращении штата работников не всегда изменяется численность (например, исключение из штатного расписания незаполненных вакансий)

 

Сокращение численности – это  уменьшение количества работников.

 

Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

 

Подтверждением факта сокращения штата работников является:

 

1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия.  Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).

 

2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания. Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.

 

3. Не позднее, чем за два месяца до увольнения работника, письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.

 

4. Если в организации есть профсоюз, не позднее, чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.

 

В случае  массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых  и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).

 

Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.

 

1. Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о  сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания), документы вручаются под расписку.

 

2. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения  уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.

 

3. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.

 

4. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении  оформляется  протоколом (актом).

 

5. В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.

 

6. При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).

 

7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).

 

8. Коллективным договором  может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).

 

Каждый работник должен быть предупрежден персонально под расписку о возможном увольнении не позднее, чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

 

Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику.

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

 

Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Если работник не согласен, увольнение производится в общем порядке.

 

Преимущественное право на оставление на работе имеют:

 

- Работники с большей производительностью труда,

- Семейные, при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) данный пункт не распространяется на госслужащих и муниципальных служащих.

 

До истечения срока предупреждения работник может быть уволен в следующих случаях:

- по собственному желанию;

- в порядке перевода;

- за нарушение трудовой дисциплины.

 

Нельзя уволить:

 

- Беременных женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающими указанных детей без матери.

 

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

 

Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения. С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

 

В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении.

 

При отказе работника получить трудовую книжку на руки составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

 

Если работник на день увольнения находится на больничном либо в отпуске увольнение не производится до его выхода с больничного, либо до выхода из отпуска.

2009

ИЮЛЬ

 

1. Вправе ли работодатель по своей инициативе уволить работника, находящегося в отпуске без сохранения заработной платы?

 

Ответ: Согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период пребывания в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом). При этом Трудовым кодексом не уточняется вид отпуска. Соответственно работодатель не имеет права уволить по своей инициативе работника, находящегося в любом виде отпуска, в том числе и в отпуске без сохранения заработной платы.

 

2. Можно ли уволить работника, принятого в порядке перевода, как не выдержавшего испытание, если при приеме на работу такому работнику был установлен испытательный срок?

 

Ответ: Увольнение по данному основанию следует считать неправомерным, так как статьей 70 Трудового кодекса РФ определен круг лиц, которым не устанавливается испытательный срок при приеме на работу, в том числе и для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя.

Поскольку испытательный срок установлен работнику незаконно, работодатель не вправе уволить его как не выдержавшего испытательного срока.

 

3. Могу ли я уволиться с ра­боты по соглашению сторон, если с организацией у меня заключен бессрочный трудовой договор?

 

Ответ: Соглашение сторон – это самостоятельное основание для расторжения трудового договора, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Оно предполагает совместное волеизъявление сторон об окончании трудовых отношений.

Если между работодателем и работником достигну­та договоренность о прекращении трудового договора по данному основанию, то этот дого­вор прекращается в срок, определенный сто­ронами. При этом не имеет значения, на какой срок договор был заключен (определенный или неопределенный). Если работодатель не дает согласия на увольнение по данному основанию, то работник может уволиться по собственному желанию.

 

4. Сколько раз в году работник может временно переводиться на другую работу по производственной необходимости?

 

Ответ: Трудовое законодательство не ограничивает количество временных переводов работника без его согласия по производственной необходимости в течение года. При этом каждый такой перевод возможен на срок не более одного месяца. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

 

5. Какие документы необходи­мо представить для получения компенсации за второй месяц при увольнении по сокращению штатов, в случае если работник не трудоустро­ился?

 

Ответ: Помимо выплаты выходного по­собия за работником, уволенным по сокращению штата, сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не более чем на два месяца со дня увольнения.

Выходное пособие - «оплата» первого ме­сяца, поскольку оно засчитывается в счет со­храняемого заработка. За второй месяц средний заработок выплачивается, если бывший работник еще не нашел работу. Для получения этой выпла­ты работнику необходимо представить трудовую книжку.

 

6. В результате слияния трех организаций в одну произошло сокращение численности работников. Имеют ли право уволить работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, по сокращению численности (п.2 ст.81 Трудового кодекса РФ)?

 

Ответ: В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса РФ увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по сокращению численности не до­пускается.

 

7. Положен ли отпуск по уходу за ребенком совместителю?

 

Ответ: Да, такой отпуск совместителю предоставляется.

Нормы Трудового ко­декса РФ, предусматривающие особенности ре­гулирования труда женщин, распространяются на всех работников, в том числе и на совместителей.

Поэтому работодатель обязан предоставить сов­местителю отпуск по уходу за ребенком в соответствии со статьей 256 Трудового кодекса РФ. А вот получать пособие по уходу за ребенком совместитель будет только по месту основной работы.

2009

ИЮНЬ

 

1. Имеет ли право работодатель направлять в командировку работницу - мать трехлетнего ребенка?

 

Ответ: В Трудовом кодексе отсутствуют нормы, запрещающие направлять в командировки  женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет. Вместе с тем при принятии решения о направлении в командировку такой работницы должны быть соблюдены обязательные условия, предусмотренные ч. 2 статьи  259 Трудового кодекса РФ:

-  наличие письменного согласия работницы;

- если поездка в командировку не запрещается ей в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;

- если работница в письменной форме ознакомлена со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.

Вышеперечисленные условия должны соблюдаться также и при привлечении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

 

2. Мой сын-студент во время летних каникул впервые устроился на работу в организацию, в которой проработал почти месяц, а затем уволился. При увольнении ему не выдали трудовую книжку, объяснив тем, что он мало проработал и трудовую книжку ему не оформляли. Вправе ли он потребовать выдачи трудовой книжки от работодателя?

 

Ответ: Такое право у Вашего сына есть, поскольку трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В соответствии со ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель (за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) должен вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

 

При этом, работнику, принятому на работу впервые трудовая книжка должна быть оформлена в его присутствии не позднее недели со дня приема на работу согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

 

В день увольнения работника работодатель обязан выдать трудовую книжку, с записью о причине прекращения трудового договора.

 

В случае, если трудовая книжка не была выдана работнику в день увольнения, работодатель обязан по его письменному заявлению выдать трудовую книжку не позднее трех рабочих дней со дня обращения.

 

3. Я была принята в организацию по срочному трудовому договору - на период сезонных работ. Сейчас я увольняюсь и хотела использовать очередной отпуск при увольнении, но мне сказали, что сезонным работникам отпуск не полагается. Так ли это?

 

Ответ: Вы, как и другие работники, работающие по трудовому договору, имеете право на очередной отпуск.

Особенность предоставления очередных отпусков сезонных работников заключается в том, что оплачиваемые отпуска исчисляются в рабочих днях и предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы в соответствии со ст. 195 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если например Вы проработали шесть месяцев, то Вам при увольнении должны предоставить либо очередной отпуск  продолжительностью 12 рабочих дня либо компенсацию за неиспользованный отпуск установленной продолжительности.

2009

МАЙ

 

1. Мне 56 лет, но я не увольнялась в связи с выходом на пенсию (с 55 лет), а продолжала работать. Сейчас хочу уволиться по собственному желанию, работодатель требует  двухнедельной отработки. Должна ли я отрабатывать этот  срок?

 

Ответ: Согласно ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. При этом он должен предупредить об этом работодателя за две недели.

 

При этом указанная статья предусматривает, что работник, имеющий право выхода на пенсию (вне зависимости от того, когда он это право получил - только что или какое-то время назад), вправе уволиться по собственному желанию в любой удобный для него срок, который он укажет в своем заявлении. При этом в заявлении следует указать и причину увольнения, в данном случае – это выход на пенсию. Указание на эту причину дает возможность работнику расторгнуть трудовой договор в удобный для него срок.

 

Таким образом, учитывая, что причина Вашего увольнения – выход на пенсию, Вы можете расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, в любое время, и работодатель не вправе требовать от Вас двухнедельной отработки, основанием увольнения будет  являться пункт 3 части 1 статьи 77  ТК РФ.

 

2. В каких случаях не допускается предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением?

 

Ответ: Статья 127 ТК РФ предусматривает предоставление работнику по письменному заявлению неиспользованных отпусков с последующим увольнением.

 

Статья 127 ТК РФ предусматривает предоставление работнику по письменному заявлению неиспользованных отпусков с последующим увольнением.

 

Предоставление неиспользованного отпуска с последующим увольнением не допускается в случаях, когда работника увольняют за виновные действия.

Увольнением за виновные действия, в соответствии со статьей 81 ТК РФ, считается увольнение в случае:

 

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- прогула;

- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- совершения по месту хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

- установленного комиссией по охране труда или уполномоченного по охране труда нарушения по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя и др.

 

3. В последний день работы (в день увольнения) я заболел и вынужден был открыть больничный лист. Скажите, пожалуйста, будет ли мне оплачен больничный лист и за какое время болезни?

 

Ответ: В соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 1 августа 2007 г. № 514  листок нетрудоспособности выдается застрахованным лицам, являющимся гражданами Российской Федерации, а также постоянно или временно проживающим на территории Российской Федерации, иностранным гражданам и лицам без гражданства:

 

- работающим по трудовым договорам, лицам, у которых заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

 

Оплата больничного листа в данном случае производится предприятием, учреждением, организацией по последнему месту работы работника.

 

Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности  вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованному лицу за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности.

 

Застрахованному лицу, признанному в установленном порядке инвалидом и имеющему ограничение способности к трудовой деятельности, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более четырех месяцев подряд или пяти месяцев в календарном году.

2009
  АПРЕЛЬ  

На нашем предприятии заработная плата выплачивается два раза в месяц (аванс и расчет), при моем окладе в 8 тысяч рублей размер аванса составляет 2 тысячи рублей (25 % от оклада).

На мою просьбу увеличить размер аванса главный бухгалтер ответила, что это незаконно. Правильно ли это?

 

Трудовой кодекс РФ  не регулирует выплату аванса в конкретном размере. Этим пользуются многие организации, например, начисляя сотрудникам аванс в символической сумме. Этому вопросу посвящено  письмо Федеральной службы по труду и занятости от 8 сентября 2006 г. № 1557-6 «Начисление авансов по зарплате». Суть письма в следующем.

Аванс нужно рассчитывать, исходя из количества времени, проработанного сотрудником, на дату его начисления. То есть при расчете суммы аванса нужно учитывать как оклад сотрудника, так и количество отработанных им часов или дней.

Аванс может выплачиваться в любой день. Его фиксируют в трудовом договоре с сотрудником. Однако сама заработная плата должна быть начислена в последний день месяца.

Часть зарплаты, которую Трудовой кодекс обязывает выплатить работникам по истечении полумесяца, не может быть меньше тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время (фактически выполненную работу). Дату выплаты и конкретный размер аванса (он может быть больше заработка за полмесяца) нужно установить в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом или коллективном договоре.

Свое мнение Роструд обосновал тем, что и поныне в части, не противоречащей Трудовому кодексу, продолжает действовать документ почти пятидесятилетней давности – постановление Совета Министров СССР от 23.05.57 № 566.

Это действительно так. Оно гласит, что минимальный размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. Поэтому и сейчас зарплату за половину месяца нужно рассчитывать исходя из отработанного работником времени или выполненной им работы.

Например, при окладе в 8000 рублей работник за полмесяца должен получить не менее 4000 (конечно, если он отработал установленную для него норму рабочего времени). В расчете нужно исходить именно из размера тарифной ставки (оклада). Премии и другие поощрительные выплаты, даже если они предусмотрены системой оплаты труда в организации, учитывать не нужно.

 

Зависит ли выплата суточных от простоя по вине работника?

 

Иногда работники во время командировки выполняют служебные обязанности недостаточно качественно, что приводит к возникновению простоя работы и соответственно увеличению срока командировки. В то время как работодатель, независимо от фактического выполнения работником служебных функций, должен возместить ему командировочные расходы за проживание, проезд к месту командировки и обратно и выплатить суточные за каждый день командировки, включая выходные и праздничные дни и вынужденную остановку в пути.

Такая обязанность установлена п. 10 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР», применяющейся в части, не противоречащей ТК РФ, а также п.11 Постановления Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749
«Об особенностях направления работников в служебные командировки».

Как указал Роструд в Письме от 30.04.2008 № 1024-6, простой — это временная приостановка работы по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам. При этом возникший по вине работника простой не оплачивается работодателем.

Поскольку суточные являются компенсацией командировочных расходов и не относятся к заработной плате работника (вознаграждение за труд), они выплачиваются работодателем за весь период командировки, в том числе за время простоя.

 

Можно ли уволить работника, если он не соответствует квалификационным требованиям, установленным работодателем к занимаемой должности?

 

Выполнение работником трудовых обязанностей осуществляется на основании должностной инструкции, которая разработана в соответствии с квалификационными характеристиками конкретной должности.

Указанные характеристики рекомендованы Минтрудом России в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном 21.07.98 за № 37.

Положения Квалификационного справочника содержат некоторые исключения, позволяющие отступить от установленных квалификационных требований. Например, работник, имеющий достаточный практический опыт работы в конкретной должности и качественно выполняющий весь объем должностных обязанностей, но не имеющий соответствующего образования и определенного стажа работы, может быть назначен на данную должность только по рекомендации аттестационной комиссии.

Как отметил Роструд в Письме от 30.04.2008 № 1028-с, Трудовой кодекс РФ допускает увольнение работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации, подтвержденной аттестационной комиссией, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также при наличии следующих условий. Во-первых, отсутствие вакантных должностей, соответствующих его квалификации, в том числе нижестоящих или нижеоплачиваемых, и расположенных в данной местности. В соответствии с коллективным/трудовым договором или соглашениями работодатель вправе предложить должность в другой местности. Во-вторых, отсутствие письменного согласия самого работника о переводе на другую должность.

Таким образом, увольнение работника в связи с недостаточной квалификацией возможно только по результатам аттестации.

 

В Трудовом кодексе установлено, что одному из родителей для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Могут ли родители разделить указанные дни, чтобы использовать их поочередно, например, по два дня каждый?

 

Да, вы можете воспользоваться таким правом. Как следует из статьи 262 Трудового кодекса РФ, четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются либо одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми - инвалидами, либо эти дни могут быть разделены между собой указанными лицами по своему усмотрению.

Порядок предоставления дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми -инвалидами установлен Постановлением Минтруда РФ и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 г. N 26/34 , в соответствии с которым, если одним из работающих родителей дополнительные оплачиваемые выходные дни в календарном месяце использованы частично, другому работающему родителю в этом же календарном месяце предоставляются для ухода оставшиеся дополнительные оплачиваемые выходные дни.

Для того чтобы использовать оставшиеся оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом, родителю (опекуну, попечителю) необходимо представить работодателю справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им были использованы частично.

В случае документального подтверждения расторжения брака между родителями ребенка-инвалида, а также смерти, лишения родительских прав одного из родителей и в других случаях отсутствия родительского ухода (лишение свободы, служебные командировки свыше одного календарного месяца одного из родителей и т.п.) работающему родителю, воспитывающему ребенка-инвалида, четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются без предъявления справки с места работы другого родителя.

               МАРТ

На нашем предприятии сложилась ситуация, когда работы практически нет. Руководитель предлагает нам на время отсутствия работы написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы. В каких случаях он имеет право отправлять работников в такие отпуска?

 

Для начала уточним, что в соответствии с частью третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера называется простоем.

Вынужденная приостановка работы организации или ее отдельных структурных подразделений в связи с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующей продукции и иными причинами, влечет приостановку  работы, т.е. простой всего трудового коллектива или его части.

В создавшейся ситуации работодатели зачастую отправляют работников в так называемые «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы. Однако, такой вид отпусков трудовым законодательством не предусмотрен. В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса РФ отпуска без сохранения заработной платы могут быть предоставлены только по просьбе самого работника. Инициатива, исходящая от работодателя, «предлагающего» работникам написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы – неправомерна.

В случае, если работник не по своей вине не может выполнять обязанности, предусмотренные заключенным с ним трудовым договором, работодатель обязан оплатить время простоя.

Так, в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса РФ, время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Оплата простоя оформляется приказом работодателя, в котором отражаются причины простоя, его продолжительность и размер оплаты.

 

Объясните пожалуйста, что такое неполное рабочее время? Как оплачивается работа на условиях неполного рабочего времени?

 

Статья 93 Трудового кодекса РФ предусматривает два варианта неполного рабочего времени:

1) неполный рабочий день или смена (когда уменьшается продолжительность ежедневной работы в день или в рабочую смену);

2) неполная рабочая неделя (когда уменьшается число рабочих дней в неделе, а продолжительность рабочего дня остается нормальной).

Кроме того, допускается сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем.

В соответствии с вышеуказанной статьей Трудового кодекса РФ,  неполная рабочая неделя или неполный рабочий день могут устанавливаться работнику по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и в последствии.

Отдельным категориям работников по их просьбе работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, это: беременные женщины; один из родителей (опекун, попечитель), имеющий детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); работники, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с заключением, выданном в установленном порядке.

Сегодня многие предприятия и организации испытывают финансовые трудности, в связи с чем снижается объем работ, продаж и др., что может повлечь за собой массовое увольнение работников. В целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) на предприятии на срок до 6 месяцев (ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Перевод на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день (смену) является изменением определенных сторонами условий трудового договора. Поэтому о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель – юридическое лицо обязан уведомить работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца, работодатель – индивидуальный не позднее, чем за две недели.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается с ним в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, т. е. по сокращению численности или штата работников.

При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, которые предусмотрены при увольнении работника по сокращению штата.

Работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Важно отметить, что по данному основанию не могут быть уволены беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лиц, воспитывающие указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Несовершеннолетние работники могут быть уволены по данному основанию только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В связи с введением режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели нередко у работников, да и у работодателей возникает вопрос, как оплачивается неполное рабочее время.

Ч. 3 ст. 93 Трудового кодекса РФ устанавливает, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работник при этом не вправе требовать оплаты труда в размере не ниже установленного государством минимального размера, поскольку данная гарантия распространяется только на лиц, выполнивших полную меру труда (ч. 3 ст. 133 ТК).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других прав и гарантий. Исключение составляют случаи, связанные с исчислением стажа работы, дающего право на ежегодные дополнительные оплачиваемые за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).

              ФЕВРАЛЬ

                На нашем предприятии часто задерживают выплату заработной платы, оплату отпуска, расчета при увольнении. Какую материальную ответственность несет руководитель предприятия за нарушение сроков таких выплат?

При нарушении установленного срока выплаты заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику, статьей  236 Трудового кодекса установлена обязанность работодателя выплатить денежную компенсацию в виде процентов в размере не ниже 1/300 действующей на это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрен и более высокий размер выплачиваемой работнику денежной компенсации.

Необходимо отметить также, что денежная компенсация должна быть выплачена работодателем в любом случае, независимо от наличия его вины.

 

Работник пишет заявление о предоставлении ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением. Обязан ли работодатель предоставлять работнику отпуск с последующим увольнением или вправе отказать в предоставлении отпуска, и при этом уволить работника с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск?

Вправе ли работник требовать продления отпуска, предоставленного с последующим увольнением, в случае если в период отпуска он заболел?

 

В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Представление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью.

За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако в отличие от общих правил (статья 124 Трудового кодекса Российской Федерации), отпуск на число дней болезни не продлевается.

Изъявив желание получить отпуск с последующим увольнением, работник тем самым выразил и желание прекратить трудовые отношения с работодателем (при увольнении по собственному желанию) или согласился с правомерностью его прекращения (при увольнении по другим основаниям). Поэтому следует полагать, что с момента начала отпуска работодатель не несет обязательств перед работником, получившим отпуск с последующим увольнением, в части продления ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного частью 1 статьи 124 Кодекса.

Имеет ли право руководитель за совершение дисциплинарного проступка одновременно с выговором, дополнительно «наказать» меня изменением в графике отпусков времени ухода в отпуск – с июня на ноябрь?

 

Статья 192 Трудового кодекса РФ устанавливает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него обязанностей, это:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Изменение очередности выхода в отпуск не относится к дисциплинарному взысканию. В соответствии с ч. 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Поскольку работодатель уже выбрал какую дисциплинарную ответственность применить - выговор, дополнительных мер дисциплинарной ответственности он применить уже не может, и тем более таких, которые не предусмотрены трудовых законодательством.

 

У меня трехлетний ребенок, поэтому пока работаю неполный рабочий день – 6 часов. Написала заявление на предоставление «детского дня», но работодатель мне отказал, хотя детский день предоставляется всем, у кого есть дети до 16 лет. Имел ли он на это право?

 

Действительно, женщинам (отцам, воспитывающим детей без матери, опекунам (попечителям)), имеющим детей в возрасте до 16 лет по их просьбе предоставляется еженедельно не менее 2 часов свободного времени или один свободный день в месяц, полностью или частично оплачиваемый за счет средств предприятия и организации. Порядок предоставления свободного времени и его оплаты устанавливается по решению трудового коллектива в коллективном договоре  организации.

Указанные льготы, установленные Постановлением Совета Министров ТССР от 14 июня 1991 г. № 261 «О дополнительных мерах по социальной поддержке материнства и детства в ТССР» не распространяются на женщин (отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов (попечителей)), которые работают по режиму неполного рабочего дня или находятся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. 

Таким образом, Ваш руководитель имел право не предоставлять Вам  такой день.

         ЯНВАРЬ

Полагается ли выплата пособия по безработице гражданам, уволенным по собственному желанию?

 

С 1 января 2009 года, в соответствии с изменениями, внесенными в Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» 25 декабря 2008 г. федеральным законом № 287 - ФЗ, уволившимся по собственному желанию гражданам пособие по безработице выплачивается так же, как и сокращенным работникам, при соблюдении следующих условий:

Во-первых, если гражданин уволен из организации в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и имел в этот период  оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня;

Во-вторых, если гражданин признан в установленном порядке безработным.

За первый период выплат (12 месяцев) пособие начисляется:

- первые три месяца – в размере 75 процентов от среднемесячного заработка, исчисленного за последние три месяца по последнему месту работы;

- следующие четыре месяца – в размере 60 процентов;

- в дальнейшем – в размере 45 процентов.

При этом во всех случаях размер пособия не должен превышать максимальной величины пособия по безработице (4900 руб.) и быть ниже минимальной величины (850 руб.).

Во второй 12 - месячный период выплаты начисляются в размере минимальной величины пособия по безработице.

 

Будут ли считаться правомерными действия руководителя в случае перевода работника на нижеоплачиваемую должность за совершение дисциплинарного проступка?

 

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Перевод на нижеоплачиваемую работу в качестве дисциплинарного взыскания указанной статьей не предусмотрен.

Трудовое законодательство допускает применение других форм дисциплинарного взыскания (в частности, может быть предусмотрен и такой вид дисциплинарного взыскания – как перевод на нижеоплачиваемую работу) для отдельных категорий работников, если это предусмотрено Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине. Только в этом случае действия работодателя будут правомерными.

 

Можно ли заключать договор о полной материальной ответственности с лицом, которое устраивается на работу по совместительству?

 

Да, можно. Регулирование труда совместителей имеет ряд особенностей (ограничение рабочего времени – до 16-ти часов в неделю, предоставление отпуска вместе с отпуском по основному месту работы, дополнительные основания прекращения трудового договора и т.д.). Но что касается трудовых обязанностей, то требования к их выполнению применяются одинаково как к работникам, работающим в организации по основному трудовому договору, так и к совместителям.

Поэтому, при заключении письменного договора о полной материальной ответственности с работником-совместителем следует только учесть, входит ли занимаемая совместителем должность или выполняемая им работа в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной  материальной ответственности.


Назад |  Версия для печати
 
Новости Федерации профсоюзов РТ
11.12.2019
Мир КАМАЗ глазами ребенка

К «50-летнему юбилею «КАМАЗа» профсоюзный комитет Департамента управления производством организовал конкурс рисунка на тему «Мир глазами ребенка» среди детей сотрудников.

Подробнее
11.12.2019
Чемпионы "Нижнекамскнефтехима" по волейболу

В спортивном зале «Факел» состоялись заключительные игры первенства ПАО «Нижнекамскнефтехим» по волейболу среди мужских команд 1 лиги (1 группа).

Подробнее
11.12.2019
Движение вверх

III этап соревнований по настольному теннису и стритболу в сфере обслуживания и промышленности в рамках Спартакиады “Здоровье-2019” прошел на территории спорт комплекса “Биектау”.

Подробнее
11.12.2019
Уполномочены быть лучшими

Конкурс уполномоченных по охране труда впервые провели на ОАО «Казанский завод «Электроприбор». Организаторами его выступили профсоюзный комитет завода и служба охраны труда и промышленной безопасности.

Подробнее
11.12.2019
Достойные соперники. Честная победа

На ОАО «Казанский завод «Электроприбор» по сложившейся традиции в декабре состоялся заводской конкурс профессионального мастерства. За звание «Лучший по профессии» боролись токари, фрезеровщики, сверловщики, шлифовщики, электросварщики ручной сварки, электромонтажники-схемщики. 

Подробнее
11.12.2019
Принят новый коллективный договор

6 декабря на Казанском авиационном заводе им. С.П. Горбунова – филиале ПАО «Туполев» прошла конференция трудового коллектива по итогам выполнения коллективного договора, принятого на 2017-2019 годы, а также принятию нового Коллективного договора на 2020 год.

Подробнее
11.12.2019
Российская неделя здравоохранения-2019

Заместитель начальника Санаторно-курортного управления Федерации профсоюзов РТ Дмитрий Антонов принял участие в Международном научно-практическом форуме «Российская неделя здравоохранения», который состоялся в начале декабря в Москве.

Подробнее
Подписка на «Новое слово» онлайн

Уважаемые коллеги! В период досрочной и основной подписных кампаний Почты России подписаться на газету Федерации профсоюзов РТ «Новое слово» можно онлайн прямо здесь.

Подробнее
10.12.2019
Выбран председатель Молодежного совета

10 декабря в Малом зале Казанского Дворца труда состоялось заседание Молодежного совета Федерации профсоюзов РТ при участии главы татарстанских профсоюзов Елены Кузьмичевой. Ключевым в повестке дня заседания стал вопрос избрания председателя.

Подробнее
10.12.2019
Обсудили вопросы взаимодействия

Председатель Татарстанской республиканской организации Профсоюза работников госучреждений и общественного обслуживания РФ Ольга Калашникова приняла участие в заседании совета при управлении Федеральной службы судебных приставов по Республике Татарстан, состоявшемся 10 декабря.

Подробнее
10.12.2019
POZIS помогает выбрать профессию

Более 100 воспитанников из социальных приютов и детских домов посетили компанию POZIS в рамках профориентационной акции «Моя профессия».

Подробнее
10.12.2019
Признаны лучшими

На очередном заседании профсоюзного комитета ППОО АО «Казанское ОКБ «Союз» Почетной грамотой Центрального комитета Профсоюза за активную и плодо-творную работу по защите трудовых и экономических прав интересов трудящихся были отмечены лучшие работники организации.

Подробнее
10.12.2019
Заслуженный машиностроитель - токарь ЗМЗ

Премьер-министр Республики Татарстан Алексей Песошин вручил государственную награду токарю 5 разряда цеха 438 Ильдусу Фатихову. За заслуги в профессии ему присвоено почетное звание «Заслуженный машиностроитель Республики Татарстан».

Подробнее
10.12.2019
Конкурс молодых профессионалов

Конкурс профессионального мастерства среди молодежи прошел на площадке АО «КМПО» в конце ноября. Работникам он дал возможность проявить свои профессиональные качества, а руководителям — разглядеть талантливых специалистов.

Подробнее
10.12.2019
Всероссийский молодежный профсоюзный форум

С 4 по 7 декабря в Сочи проходил Всероссийский молодежный профсоюзный форум ФНПР. В работе форума принимали участие около 300 молодых профсоюзных лидеров России в возрасте от 18 до 35 лет. 

Подробнее
10.12.2019
Заряд энергии боулинга

Совет молодежи АО «КМПО» часто проводит соревнования по боулингу. Отрадно, что при поддержке администрации и профсоюзного комитета ребята Зеленодольского машиностроительного завода тоже участвуют в этих соревнованиях.

Подробнее
09.12.2019
Сроки хранения документов по охране труда

В Техническую инспекцию труда ФПРТ часто поступают обращения о сроках хранения документов по охране труда. Данный вопрос актуален при внедрении на предприятии Системы управления охраной труда, организации внутреннего аудита по охране труда, а также в случае подготовке к проверке, осуществляемой органами государственного надзора.

Подробнее
09.12.2019
Техинспекция труда ФПРТ информирует

2 декабря начал действовать закон, уточняющий перечень лиц, которые получат страховые выплаты в случае смерти работника в результате несчастного случая на производстве.

Подробнее
09.12.2019
Первопроходцы электрификации Татарстана

Исполнилось 150 лет со дня рождения первого директора-инженера общества «Газ и электричество города Казани» Григория Соколовского. В 2020 году энергетики нашей страны будут праздновать 100-летие принятия Государственного плана электрификации России.

Подробнее
Все новости


Copyright by Федерация профсоюзов Республики Татарстан 2007-2019
420012, г. Казань, ул. Муштари, д. 9, E-mail: pressa-fprt@mail.ru, gazeta-proftat@yandex.ru