Версия сайта для слабовидящих
  • Новости Федерации профсоюзов Республики Татарстан
  • Визитная карточка
  • Организационная работа
  • Социальное партнерство
  • Социальное развитие
  • Правозащитная работа
  • Охрана труда
  • Молодежный совет
  • Профсоюзное обучение
  • Санатории ФПРТ
  • Пресс-Центр
  • Профсоюз - союз сильных
  • Газета «Новое слово»
  • Музей истории профсоюзов РТ
  • Конкурсы
  • Интернет-приемная
  • Ответы на вопросы
  • Контакты
  • Членские организации
  • Старая версия сайта
    г. Казань, ул. Муштари, д.9
    +7 (843) 236-93-14

    Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет. При этом право на пособие сохраняется и в случае, если лицо:

    —       работает на условиях неполного рабочего времени или на дому;

    —       и продолжает осуществлять уход за ребенком (ст. 11.1 Федеральный закон от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ, ст. 256 ТК РФ).

    При этом законом прямо не регламентировано, со сколькими работодателями декретник вправе состоять в трудовых отношениях, как и не установлено насколько должно быть сокращено рабочее время. Связано это с тем, что само по себе количество работодателей или продолжительность рабочего времени не имеет значения в отрыве от основной цели отпуска по уходу за ребенком. Отпуск по материнству и детству предоставляется для ухода за ребенком, ключевым условием получения и сохранения пособия является тот факт, что человек, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, в состоянии фактически ухаживать за ним. Потому именно данный критерий и является основным при оценке конкретных обстоятельств в конкретном деле.

    Так, в ходе проверки ФСС РФ установил, что П. в отпуске по уходу за ребенком работала на четырех местах работы: помимо основной работы бухгалтером, работала в трех организациях маркетологом и менеджером по маркетингу и рекламе. Фонд, посчитав суммарно рабочее время в организациях, пришел к выводу, что П. не могла фактически осуществлять уход за ребенком, так как рабочее время составляло от 8 до 9 и более часов в день, кроме того общий доход П. в отпуске увеличился и стал выше, чем до ухода в отпуск, из-за чего ФСС РФ пришел к выводу о злоупотреблении П. своими правами – пособие в таких условиях превратилось в способ дополнительного материального стимулирования и утратило свое истинное назначение – компенсировать утраченный заработок. ФСС РФ потребовал с общества – основного работодателя П. – понесенные расходы на выплату пособия. Общество оспорило требование в суде.

    Суды первой и апелляционной инстанции поддержали выводы Фонда, но кассационный суд не согласился с этим. Аргумент для принятия такого решения был следующий. П., будучи в отпуске, вышла на работу в Общество с сокращением рабочего времени на 4 часа, а это свидетельствует о том, что у женщины не оставалось достаточно времени для ухода за детьми. У других работодателей П. трудится дистанционно, но Фонд при подсчете суммарного рабочего времени не учел особенностей дистанционной работы, которая не предусматривает пребывания работника на рабочем месте в течение определенного количества часов, а также не принял во внимание того, что фактическое присутствие П. по местам нахождения работодателей, то есть в организациях, расположенных в разных городах и разных регионах, в течение одного рабочего дня объективно невозможно ввиду значительной удаленности данных населенных пунктов друг от друга.

    Бремя доказывания того обстоятельства, что сокращение рабочего времени на определенный период являлось лишь формальным основанием для выплаты пособия и необоснованного его возмещения за счет страховщика, фактически уход за ребенком осуществляло иное лицо, в силу положений части 1 статьи 65 и части 5 статьи 200 АПК РФ возложено на ФСС РФ. Но Фонд, по мнению кассационного суда, вопреки этому не привел соответствующих доказательств. Из материалов дела следует, что П. лично присматривает за детьми, в том числе гуляет с ними на придомовой территории. Это подтверждается показаниями свидетелей, справками участкового терапевта, выпиской из домовой книги и тому подобное.

    Что касается размера итогового заработка, то назначение выплачиваемого работнику пособия по уходу за ребенком состоит в компенсации утраченного заработка застрахованного лица, – заработка, который имелся у него на момент наступления страхового случая. Трудоустройство на дистанционную работу (на дому) в иные организации после наступления страхового случая не компенсирует утраченный застрахованным лицом заработок и не прекращает право работника на получение пособия по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет при условии продолжения фактического полноценного осуществления ухода за малолетним ребенком. Общество как страхователь при исчислении и выплате пособия по уходу за ребенком не могло учитывать обстоятельства, возникшие после наступления страхового случая, с которым законодатель связывает право застрахованного лица на получение пособия (постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 16.10.2020 г. № Ф04-4271/2020 по делу № А03- 13771/2019).

    Таким образом, как видно из примера, само по себе количество работодателей (трудовых договоров) не является основанием для утраты права на пособие. Декретник может трудиться у нескольких работодателей, законом это напрямую не запрещено, но смысл отпуска по уходу за ребенком – фактический уход за ребенком – не должен пострадать.

    Кроме того, имеет значение не просто характеристика работы, но особенности трудовой функции (тем более при условии в трудовом договоре о дистанционном характере работы).

    Например, декретникам был установлен сокращенный рабочий день – 7 часов пять дней в неделю, а на возражения ФСС РФ организация ссылалась на дистанционный характер работы, закрепленный в трудовом договоре.

    Однако суд поддержал Фонд: должностные обязанности работника Д. (проведение консультаций и обучение тестеров новым технологиям, замена руководителя в момент его отсутствия, управление персоналом, распределение задач, полная взаимозаменяемость между сотрудниками, ведение учета времени работы каждого тестера на каждом проекте) предполагают присутствие работника на своем рабочем месте и контактирование с работодателем и иными сотрудниками непосредственно, а не дистанционно.

    В таких обстоятельствах сокращение рабочего дня на один час формально (постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 27.02.2020 г. № Ф01-8830/2020 по делу № А38-5758/2019, определение Верховного суда РФ от 23.07.2020 г. № 301-ЭС20-9387 отказано в передаче дела для пересмотра).